Unijna dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń. Krok milowy na rynku pracy?

Jakość i równość wynagrodzeń już niebawem wejdzie na nowy poziom. Unijna dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń ma uporządkować kontrowersyjny temat wynagrodzeń na rynku pracy. Co powinni zrobić w związku z tym pracodawcy? Czy pensje będą musiały być identyczne na tych samych stanowiskach? Marta Wiśniewska Lipka oraz Szymon Studziński, eksperci prawni z Grupy OLX biorą zagadnienie pod lupę w najnowszym numerze magazynu Lighthosue.
Artykuł możesz również odsłuchać na Spotify!

Z TEGO TEKSTU DOWIESZ SIĘ:

• jakie nowe prawa będą przysługiwać pracownikom w Polsce
• czy przejrzystość wynagrodzeń oznacza absolutną jawność wszystkich pensji w zespole
• jak pracodawca powinien przygotować się do nowej rzeczywistości
• czy pensje na tych samych stanowiskach będą musiały być ujednolicone

Równość i jawność wynagrodzeń?

Przejrzystość i jawność wynagrodzeń od lat stanowią przedmiot ożywionej dyskusji na rynku pracy. W zdecydowanej większości ogłoszeń o pracę publikowanych zarówno w Polsce, jak i wielu innych krajach Unii Europejskiej na próżno szukać jakiejkolwiek informacji o widełkach wynagrodzeń, jakie obowiązują na danym stanowisku pracy. Brak transparentności w tym zakresie na tak początkowym etapie rekrutacji, zdaniem Komisji Europejskiej, może prowadzić m.in. do nierówności płacowych i pogłębiania się luki płacowej między kobietami i mężczyznami. Według danych opublikowanych w 2022 roku przez urząd statystyczny Unii Europejskiej zarobki kobiet w Unii Europejskiej były średnio o 12,7% niższe niż zarobki mężczyzn zajmujących podobne stanowiska.

Od lat Komisja Europejska i unijne sądy dążą więc do wzmocnienia zasady równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn. Jednym z głównych przejawów tego dążenia było przyjęcie Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z 10 maja 2023 roku w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania, która weszła w życie 6 czerwca 2023 roku. Dokument ten ustanawia minimalne wymogi służące wzmocnieniu stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.

Państwa członkowskie – w tym Polska – zobowiązane są do zaimplementowania tej dyrektywy do krajowego porządku prawnego najpóźniej do 7 czerwca 2026 roku. Ze względu na kompleksowość regulacji i konieczność przeprowadzenia pogłębionej analizy dotychczas stosowanych praktyk nie należy się raczej spodziewać szybkiego wprowadzenia zmian w polskich przepisach. Niemniej zmiany te z całą pewnością nastąpią. Dlatego też przedsiębiorcy już teraz powinni myśleć o tym, jak najlepiej przygotować na nie swoją organizację.

Unijna dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń – co należy o niej wiedzieć?

Dyrektywa obejmuje swoim zakresem pracodawców. Zarówno w sektorze publicznym, jak i prywatnym. Reguluje sytuację wszystkich pracowników zatrudnionych na umowę o pracę. Ale także pozostających w stosunku pracy zgodnie z przepisami lub układami zbiorowymi obowiązującymi w poszczególnych państwach członkowskich UE. Dodatkowo, w niektórych przypadkach, unijna dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń dotyczy również sytuacji osób ubiegających się o zatrudnienie.

Zgodnie z jej treścią pracodawcy muszą stworzyć przejrzystą politykę płacową. To oznacza, że pracownicy powinni mieć dostęp do obiektywnych i neutralnych pod względem płci kryteriów, które dana organizacja stosuje do usta- lania wynagrodzeń, poziomów oraz progresji płac. Podkreślić należy jednak, że celem dyrektywy nie jest ujednolicenie pensji dla wszystkich pracowników na takich samych stanowiskach. Chodzi raczej o zwiększenie transparentności w zakresie płac. Ma się to pośrednio przełożyć na likwidację dyskryminacji płacowej ze względu na płeć.

Dyrektywa zobowiązuje pracodawców do ujednolicenia zasad i wskazania uzasadnionych kryteriów różnic w wynagrodzeniu, które będą sprawiedliwe i w pełni zrozumiałe dla wszystkich zainteresowanych. Na pracodawcach spoczywać będzie również obowiązek ukształtowania struktury wynagrodzeń w sposób zapewniający równość płac za pracę tej samej wartości. Będą oni musieli również regularnie monitorować i oceniać, czy w ich systemach wynagrodzeń nie dochodzi do dyskryminacji płacowej.

Unijna dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń wprowadza prawo pracownika do otrzymania informacji o jego indywidualnym poziomie wynagrodzenia. Dotyczyć to będzie także średnich poziomów wynagrodzeń z podziałem na płeć w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką  samą pracę / pracę o takiej samej wartości.

Pracodawcy będą zobowiązani do udostępnienia tych informacji w terminie maksymalnie dwóch miesięcy od dnia złożenia wniosku. Przy czym jeśli udostępnione informacje będą niedokładne lub niekompletne, pracownik będzie mógł wystąpić o dodatkowe wyjaśnienia.

Przejrzystość = pełna jawność wynagrodzeń?

Choć dyrektywa w samej swojej nazwie odnosi się do „przejrzystości” wynagrodzeń, to pracodawca nie będzie miał obowiązku ujawnienia pełnej siatki wynagrodzeń. Pracownicy nie uzyskają chociażby uprawnienia do wnioskowania o ujawnienie wynagrodzenia innych pracowników. Od lat w orzecznictwie sądowym utrwalony jest pogląd, zgodnie z którym wysokość wynagrodzenia stanowi dobro osobiste pracownika. Pracodawca nie może więc bez jego zgody przekazać innym pracownikom informacji o wysokości osiąganych przez pracownika zarobków¹. Ani dyrektywa, ani nowe przepisy, które zostaną przyjęte na jej skutek, nie będą miały wpływu na powyższą zasadę. Pracownicy nadal nie dowiedzą się od pracodawcy, ile dokładnie zarabiają koleżanki i koledzy z zespołu.

To nie dotyczy osób pełniących funkcje publiczne. W przypadku bowiem takich osób uznaje się, że ze względu na wydatkowanie pieniędzy ze środków publicznych, społeczeństwo ma prawo do informacji o ich zarobkach².

Dzięki wprowadzonej przez dyrektywę przejrzystości płac pracownicy:

• będą mieli prawo wglądu do średnich wynagrodzeń w podziale na płeć osób zatrudnionych na stanowiskach tożsamego poziomu. Czyli wykonujących taką samą pracę lub pracę tej samej wartości;
• mogą poprosić o informację na temat kryteriów wyceniania danych stanowisk;
• otrzymają narzędzie umożliwiające im łatwiejsze udowodnienie faktu stosowania przez pracodawcę dyskryminacji płacowej.

Zakaz stosowania zakazów

Co przy tym istotne, pracodawcy nie będą mogli zakazywać pracownikom dzielenia się informacjami o wysokości swojego wynagrodzenia. Oczywiście jedynie na potrzeby egzekwowania zasady równości wynagrodzeń. Nie będą mogli również wyciągać żadnych negatywnych konsekwencji wobec pracownika, który ujawnia wysokość swojej pensji. Zasada ta została wprawdzie już przed laty wypracowana przez sądy³. Jednak unijna dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń, idzie niejako o krok dalej. Dlaczego? Wymaga bowiem od państw członkowskich przyjęcia wyraźnego zakazu wprowadzania przez pracodawców warunków uniemożliwiających pracownikom ujawnianie informacji o ich wynagrodzeniu.

Powinno to skutkować m.in. zniesieniem powszechnej praktyki zawierania z pracownikami umów o zachowaniu swojego wynagrodzenia w tajemnicy (umowy NDA). Naruszenie tych umów zagrożone jest często wysokimi karami umownymi. Pracodawcy będą jednak mogli wymagać, by pracownicy, którzy uzyskali informacje dotyczące wynagrodzeń innych osób, nie wykorzystywali ich do jakichkolwiek innych celów niż egzekwowanie zasady równości.

W naszym społeczeństwie cały czas pokutuje przekonanie, iż pracownicy nie mogą bezpiecznie rozmawiać między sobą o wynagrodzeniu. Można się więc spodziewać, że „przeniesienie” powyższego zakazu z orzecznictwa na grunt przepisów prawa spowoduje odwrócenie tej tendencji.

Przejrzystość wynagrodzeń dla kandydatów do pracy

Zmiany wpłyną znacząco na proces rekrutacyjny i sposób prezentowania ofert pracy przez pracodawców. Ważną zmianą będzie konieczność podawania widełek płacowych już na etapie rekrutacji. Tym samym kandydat do pracy będzie miał jasność co do warunków finansowych obowiązujących na danym stanowisku. Istotne jest jednak, żetrzebh o tym poinformować nie tylko w ogłoszeniu o pracę. Również podczas rozmowy telefonicznej z kandydatem lub w formie wiadomości e-mail warunki finansowe musza być jasno podane.

Równie ważnym elementem regulowanym przez dyrektywę jest zakaz pytania kandydatów o ich aktualne oraz wcześniejsze wynagrodzenia. Nie wyklucza to jednak możliwości przekazania przez kandydata do pracy tej informacji z własnej woli.

Nowe wymogi wyzwaniem dla pracodawców – od czego zacząć?

Przed pracodawcami, którzy zgodnie z dyrektywą będą musieli realizować szereg nowych obowiązków, stoi w najbliższym czasie wiele wyzwań. Głównym z nich jest konieczność odpowiedniego przygotowania się na nową rzeczywistość prawną. A ta nie jest do końca jasna. Dyrektywa wprowadza bowiem jedynie ogólne zasady i zakazy odnoszące się do przejrzystości wynagrodzeń. Państwa członkowskie muszą je rozwinąć w formie lokalnych aktów prawnych. Nierzadko zdarza się, że przepisy przyjęte w Polsce w wyniku implementacji różnych dyrektyw są zdecydowanie dalej idące i bardziej rygorystyczne niż w innych państwach Unii Europejskiej. Dlatego zachęcamy do tego, aby przygotowania do nowej rzeczywistości, która zacznie obowiązywać najpóźniej 7 czerwca 2026 roku, rozpocząć już teraz.

Oto kroki, które pracodawcy muszą podjąć:

Audyt wynagrodzeń

Pracodawca powinien zacząć od przeprowadzenia wewnętrznego audytu wynagrodzeń. Audyt powinien skupić się na zidentyfikowaniu i skorygowaniu ewentualnych dysproporcji płacowych.

Stworzenie przejrzystej polityki płacowej

Pracodawca, który zebrał i przeanalizował dane dot. poziomu wynagrodzeń w organizacji powinien następnie przyjąć politykę płacową, w której wskaże kryteria stosowane do określania wynagrodzenia pracowników, poziomów wynagrodzenia i progresji wynagrodzenia. Należy przy tym pamięć, że Dyrektywa przewiduje możliwość zwolnienia pracodawców zatrudniających mniej niż 50 osób z obowiązku związanego z progresją wynagrodzeń. Decyzyjność w tym zakresie została jednak przekazana Państwom Członkowskim, które samodzielnie określą, czy to zwolnienie będzie miało zastosowanie na ich terytorium;

Przegląd scenariuszy rozmów kwalifikacyjnych i informacji publikowanych w ogłoszeniach o pracę.

Warto również przeanalizować i uaktualnić proces rekrutacji. W szczególności pod kątem pytań zadawanych podczas rozmów kwalifikacyjnych oraz udzielania informacji o poziomie płac na danym stanowisku pracy.

Monitorowanie i raportowanie danych.

Pracodawcy będą musieli regularnie monitorować sytuację w zakresie równości płacowej. To nie wszystko. Powinni także raportować do specjalnie wyznaczonego w tym celu organu szczegółowe informacje na temat luki płacowej ze względu na płeć. Coroczny obowiązek sprawozdawczy będzie spoczywać na firmach zatrudniających ponad 250 pracowników.

Mniejsze przedsiębiorstwa będą musiały przedkładać sprawozdania co trzy lata. Natomiast organizacje zatrudniające mniej niż 100 osób będą wyłączone spod tego obowiązku. Co przy tym istotne, pracodawcy zatrudniający co najmniej 150 osób pierwszy raport będą musiały złożyć 7 czerwca 2027 r. W przypadku pracodawców zatrudniających pomiędzy 100 a 149 osób, obowiązek ten został odroczony o dalsze 4 lata. Zacznie więc obowiązywać od 7 czerwca 2031 r.

Szersza perspektywa

Wbrew powszechnemu twierdzeniu, Unia Europejska nie jest ani jedyna, ani nawet pierwsza w walce z dyskryminacją płacową. Okazuje się, że podobne inicjatywy zostały z powodzeniem wprowadzone również w innych częściach świata. Tak na przykład obowiązek raportowania danych dotyczących luki płacowej ze względu na płeć obowiązuje już w Japonii i Australii. Natomiast obowiązek publikowania informacji o widełkach wynagrodzeń na danym stanowisku został dotychczas wprowadzony m.in. w Kanadzie, Chile i niektórych stanach USA.

Szczególnie ciekawy w naszej ocenie jest przypadek Stanów Zjednoczonych. Tam rynek pracy stoi przed zupełnie innymi wyzwaniami, niż ma to miejsce w Europie. Większość z nas z całą pewnością kojarzy z amerykańskich filmów i seriali sceny, w których zwalnianie pracownika polega na wypowiedzeniu przez przełożonego formuły „you are fired” (dosłownie: „jesteś zwolniony”). Bez konieczności jakiegokolwiek uzasadnienia decyzji o zwolnieniu, bez konieczności konsultowania jej ze związkami zawodowymi czy przygotowaniem obszernych dokumentów. A wreszcie nawet bez zachowania okresu wypowiedzenia. W ostatnim czasie głośno było o sytuacji, w której jeden z pracodawców poinformował swoich pracowników o zwolnieniu podczas telekonferencji prowadzonej przez Skype. Poziom ochrony pracownika i jego praw w odniesieniu do zatrudnienia w Stanach Zjednoczonych istotnie różni się więc od tego z naszego rodzimego podwórka.

Okazuje się jednak, że mimo diametralnych różnic, amerykański rynek pracy jest podobny do naszego przynajmniej w jednym. Łączy nas nietransparentne podejście do informowania o wynagrodzeniu obowiązującym na danym stanowisku. Dotyczy to zarówno informacji o wynagrodzeniu zasadniczym, jak i o innych składnikach wynagrodzenia, czy nawet benefitach obowiązujących u danego pracodawcy.

Przykłady ze Stanów Zjednoczonych

Problem ten jest dostrzegany w USA, dlatego niektóre stany wprowadziły lub zamierzają wprowadzić
przepisy, mające przeciwdziałać nietransparentności w zakresie płac.

Tak na przykład:
● W stanie California – pracodawca zatrudniający co najmniej 1 pracownika ma obowiązek
publikowania widełek płacowych we wszystkich ogłoszeniach o pracę. Do tego musi przekazać
obecnym pracownikom informacje o widełkach obowiązujących na ich stanowiskach pracy (na
wniosek pracownika).
● W stanie Colorado – pracodawca zatrudniający co najmniej 1 pracownika ma obowiązek
publikowania we wszystkich ogłoszeniach o pracę nie tylko widełek płacowych. Obowiązkowy jest też ogólny opis benefitów i innych świadczeń mających zastosowanie do pracowników.
● W stanie Nowy York – pracodawca, który zatrudnia co najmniej 4 pracowników, oprócz –
konieczności ujawnienia informacji o wynagrodzeniu albo widełkach wynagrodzeń w każdym
ogłoszeniu dotyczącym oferty pracy, awansu lub zmiany stanowiska, musi w takich ogłoszeniach
umieścić także opis danego stanowiska pracy.

W porównaniu do regulacji obowiązujących w Stanach Zjednoczonych, unijna Dyrektywa przewiduje
podjęcie zdecydowanie dalej idących działań w celu zwiększenia transparentności wynagrodzeń.

Unijna dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń – komentarz od autorów

W naszej ocenie, odpowiedź na pytanie, które postawiliśmy sobie i Państwu w tytule tego artykułu, jest twierdząca. Przyjęcie Dyrektywy jest swoistym krokiem milowym na rynku pracy. Kto bowiem jeszcze parę lat temu pomyślałby, że wszystkie ogłoszenia o pracę będą musiały zawierać informację o poziomie wynagrodzeń? Że przepisy będą wyraźnie dopuszczały możliwość swobodnego rozmawiania z innymi pracownikami o wysokości swojej pensji?

Bylibyśmy jednak zbytnimi optymistami, gdybyśmy uważali, że samo jedynie wdrożenie w życie zasad i zakazów określonych przez Dyrektywę doprowadzi do całkowitego wyeliminowania luki płacowej ze względu na płeć istniejącej na terytorium Unii Europejskiej. Ten proces jest zdecydowanie bardziej złożony. Dyrektywa wprowadza co prawda narzędzia, mające potencjał poprawienia sytuacji kobiet na rynku pracy, jednak to za mało. Konieczne jest jeszcze podjęcie walki z innymi przeszkodami. Jakimi? Między innymi takimi jak utrzymujące się stereotypy i tradycje związane z płcią. Problemem jest również kulturowo ugruntowany nierówny podział obowiązków związanych z rodzicielstwem i opieką nad rodziną.

źródła:
1. Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 16 lipca 1993 r., sygn. akt I PZP 28/93.
2. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 września 2001 r., sygn. akt V CKN 440/00.
3. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 lipca 2011 r., sygn. akt I PK 12/11.

O Autorach